Il Tirreno

Sono stato coinvolto in un procedimento penale per fatti avvenuti fuori dal lavoro e, pur non essendo ancora stato condannato, temo di perdere il posto: il mio datore di lavoro può licenziarmi per giusta causa solo perché sono indagato?
D. da Portoferraio

Il fatto di essere indagato in un procedimento penale non integra di per sé gli estremi della giusta causa di licenziamento. La Cassazione, anche in pronunce del 2023, ha chiarito che il licenziamento per giusta causa può ritenersi legittimo a seguito di una condanna penale qualora questa accerti fatti di particolare gravità e connotati da un significativo disvalore sociale, tali da incidere in modo irreversibile sul vincolo fiduciario.
Come noto, il rapporto di lavoro subordinato si fonda su un elemento essenziale rappresentato dalla fiducia tra datore di lavoro e lavoratore.
Pertanto, anche laddove il fatto contestato attenga alla vita privata del dipendente e non sia direttamente collegato all’esecuzione della prestazione lavorativa, esso può assumere rilievo disciplinare se, in concreto, risulti idoneo a compromettere il rapporto fiduciario, avuto riguardo alle mansioni svolte, al ruolo ricoperto e al contesto lavorativo.
Nel nostro ordinamento vige il principio di autonomia tra procedimento penale e procedimento disciplinare, con la conseguenza che il datore di lavoro, una volta venuto a conoscenza della commissione di un illecito penale imputabile a un proprio dipendente, può avviare il procedimento disciplinare senza essere tenuto ad attendere l’esito del processo penale. Tale impostazione potrebbe apparire, a prima vista, in contrasto con il principio di non colpevolezza fino alla condanna definitiva sancito dall’articolo 27, comma 2, della Costituzione, ma in realtà quest’ultimo opera a garanzia della pretesa punitiva dello Stato, mentre l’autonomia dei due procedimenti è funzionale a preservare l’immediatezza dell’azione disciplinare, che verrebbe compromessa qualora il datore di lavoro fosse obbligato ad attendere la definizione del giudizio penale.
Ciò non significa, tuttavia, che il datore di lavoro sia privo di vincoli: un principio cardine dell’azione disciplinare è infatti quello dell’immutabilità della contestazione, che impone che i fatti posti a fondamento del provvedimento espulsivo siano quelli originariamente contestati al lavoratore. Ne consegue che il datore di lavoro può avviare il procedimento anche prima della conclusione del processo penale, assumendosi però il rischio che, in assenza di un quadro probatorio sufficientemente solido, il licenziamento venga successivamente ritenuto illegittimo.
Proprio per gestire situazioni di incertezza, nelle more del giudizio penale può trovare applicazione l’istituto della sospensione cautelare dal lavoro, che non ha natura disciplinare ma cautelare e consente l’allontanamento temporaneo del dipendente dal luogo di lavoro; tale misura, tuttavia, non ha una fonte normativa generale e può essere adottata solo se prevista dalla contrattazione collettiva applicabile.
Infine, con riferimento ai rapporti tra giudizio penale e giudizio civile, la Cassazione ha più volte precisato che, se una sentenza penale di condanna definitiva vincola il giudice civile in ordine all’accertamento dei fatti materiali, non può invece attribuirsi analoga efficacia automatica a una sentenza di assoluzione, potendo accadere che fatti penalmente irrilevanti o non sufficienti a integrare il reato contestato conservino comunque rilievo sul piano civilistico e disciplinare.

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